Ustawa antymobbingowa 2026 – nowe obowiązki pracodawcy

Ustawa antymobbingowa weszła w życie 5 listopada 2026 r. i dotyczy każdego pracodawcy, także tego z jednym pracownikiem. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, wprowadza minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności płacy minimalnej i nakazuje firmom systematyczne przeciwdziałanie takim zachowaniom. Wyjaśniamy zmiany z perspektywy właściciela firmy: co obowiązuje od razu, co można przygotować do 5 maja 2027 r. i jakie koszty wiążą się z przegraną sprawą.

1. Najważniejsze zmiany w skrócie

• Nowa definicja: mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
• Bez wymogu długotrwałości: z definicji zniknęło słowo „długotrwałe”, ale pojedynczy incydent nadal nie jest mobbingiem.
• Intencja bez znaczenia: za mobbing uważa się zachowania, nawet jeśli ich celem nie było nękanie.
• Minimum 28 836 zł: tyle wynosi w 2026 r. najniższe zadośćuczynienie, a od 1 stycznia 2027 r. będzie to 29 700 zł.
• Obowiązek dla wszystkich: każdy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi już od 5 listopada 2026 r.
• Regulamin: pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą spisać reguły i procedury do 5 maja 2027 r.
• Regres: pracodawca może dochodzić zwrotu wypłaconych kwot od sprawcy, proporcjonalnie do stopnia winy.

2. Czym jest mobbing po nowelizacji

Dotychczasowa definicja wymagała łącznego wykazania kilku elementów. Teraz podstawą jest jedno pojęcie: uporczywe nękanie pracownika. Ministerstwo uzasadniało zmianę tym, że stary przepis był nieczytelny, a sądy uwzględniały tylko niewielką część roszczeń.

Kodeks po raz pierwszy wymienia też przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie pracy i komunikacji oraz izolowanie pracownika. Lista jest otwarta. Każde z tych zachowań staje się mobbingiem dopiero wtedy, gdy przybiera postać uporczywego nękania. Mogą się na nie składać elementy fizyczne, słowne i pozawerbalne, na przykład ostentacyjne ignorowanie.

3. Kiedy to jest mobbing, a kiedy nie

Ocena zawsze dotyczy konkretnej sprawy i uwzględnia zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika. Poniższa tabela pokazuje typowe przypadki graniczne.

Test dla przełożonego: krytyka musi być uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. „Raport ma błąd w tabeli 3, proszę o poprawkę do piątku” to zarządzanie. „Znowu pan dowodzi, że się do niczego nie nadaje” powtarzane przy zespole przestaje nim być.

4. Co każdy pracodawca musi robić od 5 listopada 2026 r.

Półroczny termin dotyczy wyłącznie dokumentów. Nowa definicja, roszczenia i ogólny obowiązek przeciwdziałania obowiązują od pierwszego dnia. Art. 94³ § 1 k.p. wymienia pięć obszarów działania:

1. Prewencja – jasne zasady zachowania i przygotowanie osób kierujących zespołami.
2. Wykrywanie – pracownik musi wiedzieć, komu i jak zgłosić problem.
3. Reagowanie – zgłoszenia nie można zostawić bez wyjaśnienia.
4. Działania naprawcze – na przykład zmiany organizacji pracy lub konsekwencje wobec sprawcy.
5. Wsparcie – pomoc dla osób dotkniętych mobbingiem.

Słowo „systematycznie” jest tu ważne. Jednorazowe szkolenie i podpis pod oświadczeniem mogą nie wystarczyć, jeśli w firmie nic więcej się nie dzieje. Dodatkowo art. 94 pkt 2c k.p. nakazuje przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, a więc reagować także na zachowania, które nie są jeszcze mobbingiem.

Chroniony jest również pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień, oraz osoba, która go wesprze, na przykład świadek. Nie mogą oni spotkać się z niekorzystnym traktowaniem, a za działania odwetowe przysługuje zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej lub odszkodowanie. Ochrona nie obejmuje osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa nie doszło.

5. Kto musi mieć regulamin antymobbingowy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących czterech obszarów: dóbr osobistych, równego traktowania, dyskryminacji i mobbingu. Nie musi to być odrębny dokument, jeśli zasady określa już regulamin pracy lub układ zbiorowy.

Ministerstwo wskazuje, że mniejsi pracodawcy powinni zakomunikować pracownikom swoje działania, choć sam art. 94^3a k.p. obejmuje tylko firmy od 10 pracowników. Jedna strona informacji o tym, do kogo zgłaszać problem, jest tanim zabezpieczeniem.

Jak liczyć próg? Ustawa nie podaje metody. Przepis mówi o pracownikach, dlatego najbezpieczniej liczyć osoby na umowie o pracę, a nie etaty. Zleceniobiorcy i współpracownicy B2B nie są pracownikami, jeżeli umowy odpowiadają rzeczywistości. Firma, której zatrudnienie waha się wokół 10 osób, powinna przygotować regulamin z wyprzedzeniem.

Krok po kroku: jak zdążyć do 5 maja 2027 r.

Pracodawca uzgadnia regulamin z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustala treść sam, uwzględniając poczynione ustalenia. Regulamin wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości pracowników. Ostrożny harmonogram wygląda więc tak:

Ustawa nie zawiera wzoru. W dokumencie warto określić co najmniej: kanały zgłoszeń, także na wypadek skargi na właściciela lub bezpośredniego szefa, osoby prowadzące wyjaśnienia, terminy, zasady poufności, ochronę przed odwetem, formy wsparcia oraz częstotliwość szkoleń i przeglądów. Sama nowelizacja nie dodaje odrębnej kary za brak regulaminu, ale dokument, którego nikt nie stosuje, nie pomoże w sporze. W praktyce liczą się ślady działania: zgłoszenia, notatki, listy szkoleń i podjęte decyzje.

6. Ile kosztuje mobbing i dyskryminacja: minimalne kwoty

Ustawa posługuje się mnożnikami, więc kwoty rosną razem z płacą minimalną: 4 806 zł w 2026 r. i 4 950 zł w 2027 r. Poniższe wartości to dolne granice, a nie typowe zasądzane kwoty.

Pracownik może też dochodzić odszkodowania, które wymaga wykazania szkody majątkowej, na przykład kosztów leczenia. Ustawa nie wskazuje wprost, z którego dnia przyjmować płacę minimalną do obliczenia minimum, więc przy sprawach przechodzących na 2027 r. trzeba obserwować praktykę sądów.

7. Przykład liczbowy: sprawa rozpoczęta przed nowelizacją

Firma handlowa zatrudnia 14 pracowników. Od 1 września 2026 r. kierownik sprzedaży regularnie wyśmiewa panią Annę na poniedziałkowych zebraniach, pomija ją w wiadomościach do zespołu i odbiera jej stałych klientów. 8 października 2026 r. pani Anna składa pisemną skargę, ale właściciel jej nie wyjaśnia. Nękanie trwa do 26 lutego 2027 r.

Choć zachowania rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., trwały po tej dacie, więc stosuje się nowe przepisy (art. 3 ustawy nowelizującej). Załóżmy, że we wrześniu 2027 r. sąd uznaje roszczenie i zasądza 45 000 zł zadośćuczynienia, a więc o 15 300 zł więcej niż minimum 29 700 zł liczone od płacy z 2027 r.

Pracownik kieruje roszczenie do pracodawcy, nawet jeśli sprawcą jest inna osoba. Proporcja 70/30 jest tu założeniem do obliczeń, ponieważ ustawa wiąże regres ze stopniem winy, ale nie podaje procentów. Jeżeli kierownik nadal pracuje, firma nie może po prostu potrącić mu tej kwoty z pensji: potrzebny jest tytuł wykonawczy albo jego pisemna zgoda, a potrącenie podlega limitom z art. 87 i 91 k.p.

Zasada praktyczna: płaci przede wszystkim pracodawca, a dopiero potem może szukać zwrotu. Skarga pozostawiona bez odpowiedzi to dowód przeciwko firmie, także przy ustalaniu jej udziału w winie.

8. PIT, składki i koszty: na co uważać przy wypłacie

Skutki podatkowe zależą od podstawy wypłaty, a nie od nazwy przelewu.

Różnica może być znacząca. Przy pozasądowej ugodzie na 30 000 zł i stawce 12% sam podatek to orientacyjnie 3 600 zł, bez uwzględnienia składek i kosztów uzyskania przychodu. Warto to policzyć jeszcze przed podpisaniem dokumentu. Skutki w ZUS również zależą od podstawy wypłaty, dlatego każdą taką sprawę trzeba analizować osobno.

Mniej oczywiste jest zaliczenie wypłaty do kosztów uzyskania przychodów. NSA w wyroku z 18 marca 2025 r. (II FSK 806/22) uznał za koszt zadośćuczynienie po wypadku przy pracy, wypłacone na podstawie ugody sądowej. Dotyczyło to jednak wypadku, a nie mobbingu, zaś organy podatkowe często podkreślają, że skutki bezprawnych działań nie służą osiągnięciu przychodu. Przed ujęciem takiego wydatku w kosztach warto przeanalizować stan faktyczny lub wystąpić o interpretację.

9. Zmiany w sądzie i dla spraw w toku

• Sąd rejonowy: sprawy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych i równego traktowania należą do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu.
• Nowa podstawa roszczenia: sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalone fakty uzasadniają je z innego tytułu niż wskazany przez pracownika, na przykład naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu.
• Dowody: ułatwienie polegające na uprawdopodobnieniu naruszenia dotyczy równego traktowania. Ustawa nie wprowadza takiej reguły dla mobbingu.
• Sprawy w toku: do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

10. Najczęstsze błędy

• Czekanie z obowiązkami do maja 2027 r. – termin dotyczy dokumentów, a nowe zasady i roszczenia obowiązują od 5 listopada 2026 r.
• „Mamy mniej niż 10 osób, więc nas to nie dotyczy” – brak regulaminu nie zwalnia z przeciwdziałania mobbingowi ani z odpowiedzialności.
• Kopiowanie wzoru z internetu – procedura ma odpowiadać firmie. W małym zakładzie trzeba przewidzieć skargę na właściciela lub jedynego kierownika.
• Pominięcie uzgodnień – brak związków nie oznacza samodzielnego wydania regulaminu z art. 94^3a k.p., bo wtedy uzgadnia się go z przedstawicielami pracowników.
• Zbyt późny start – projekt przekazany w końcu kwietnia nie zmieści się w 30 dniach uzgodnień i dwóch tygodniach na wejście w życie.
• Ignorowanie zgłoszenia – brak reakcji obciąża pracodawcę i zwiększa jego udział w winie.
• Odwet na skarżącym lub świadku – przeniesienie, zwolnienie czy pozbawienie premii po skardze może rodzić odrębne roszczenie.
• Potrącenie z pensji sprawcy bez zgody – do potrącenia potrzebny jest tytuł wykonawczy albo pisemna zgoda pracownika.
• Ugoda bez analizy podatkowej – ugoda pozasądowa nie korzysta ze zwolnienia, które co do zasady obejmuje wypłaty z wyroku lub ugody sądowej.

11. Podsumowanie

Nowelizacja przesuwa ciężar z gaszenia sporów na codzienne zapobieganie im: mobbing łatwiej dziś wykazać, a ustawowe minimum zadośćuczynienia wynosi sześć płac minimalnych. Każdy pracodawca powinien już teraz wskazać pracownikom drogę zgłoszenia i konsekwentnie reagować, a firma od 10 pracowników powinna rozpocząć przygotowanie regulaminu na tyle wcześnie, aby zamknąć uzgodnienia przed 5 maja 2027 r. Uzasadniona, kulturalna krytyka pozostaje dozwolona, ale o bezpieczeństwie firmy decyduje to, co faktycznie robi, gdy pojawia się problem.

Zobacz też: Umowa zlecenia, B2B i o dzieło bez ryzyka, Abolicja PIP do 8 lipca 2027 r. oraz Reforma PIP i obowiązki pracodawców. Potrzebujesz pomocy w sprawach kadrowo-płacowych? Sprawdź naszą ofertę lub skontaktuj się z nami.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), art. 3–6; ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245), art. 18^3a, 18^3d–18^3g, 87, 91, 94 pkt 2b i 2c, 94³, 94^3a, 104¹ § 1 pkt 10 i 104³; ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 468 ze zm.), art. 461 § 1¹ i 477^6a; ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 592 ze zm.), art. 21 ust. 1 pkt 3 i 3b; ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 554 ze zm.), art. 15 ust. 1; rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242); rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213).

PROFITTAX Biuro Rachunkowe, Gorlice – doradztwo w zakresie obsługi kadrowo-płacowej, obowiązków pracodawcy i rozliczeń wynagrodzeń.